Tratamiento legal ante la terminación de contratos laborales que superan el límite legal de duración a término fijo en Colombia

Con la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, el ordenamiento laboral colombiano incorporó modificaciones sustanciales al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), en lo que respecta a la duración y renovación de los contratos laborales a término fijo. Esta reforma limitó de forma expresa la duración de este tipo de contratos a un máximo de cuatro (4) años, sumando el contrato inicial y sus prórrogas, y estableció que, en caso de incumplirse esta condición, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. A la luz de este nuevo marco normativo, es fundamental que empleadores y trabajadores conozcan el tratamiento adecuado ante la terminación de contratos que formalmente se pactaron como a término fijo, pero que por su duración y condiciones han mutado legalmente a contratos a término indefinido. A continuación, se exponen los principales aspectos legales que deben considerarse en estos casos: 1. Verificación del tipo de contrato y su duración acumulada Lo primero que debe hacerse ante una terminación anunciada de un contrato supuestamente a término fijo es verificar la duración total de la relación laboral. Conforme al artículo 46 del CST modificado, si la duración total del contrato supera los cuatro (4) años, incluyendo el contrato inicial y sus prórrogas, el contrato se convierte automáticamente en uno a término indefinido desde el inicio. Esta regla aplica incluso a los contratos vigentes al momento de entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, ya que la norma establece que dicho límite de cuatro años se contará desde esa fecha hacia adelante. 2. Implicaciones de la conversión a contrato a término indefinido Cuando un contrato se entiende celebrado a término indefinido, deja de aplicarse la regla de expiración automática por vencimiento del plazo. En consecuencia, su terminación por parte del empleador debe estar sustentada en una causa objetiva, legal y demostrable, conforme a lo previsto en el artículo 62 del CST. Si el empleador no demuestra justa causa, se configura un despido sin justa causa, lo que da lugar al pago de una indemnización conforme al artículo 64 del CST. 3. Ineficacia de la notificación de no renovación cuando el contrato ya es indefinido En muchos casos, los empleadores expiden comunicaciones de no renovación de contrato con base en una cláusula contractual y dentro del plazo de preaviso legal. No obstante, cuando el contrato ha excedido el límite legal de duración y ha mutado a indefinido, dichas comunicaciones carecen de efectos legales para dar por terminada la relación laboral. La empresa debe proceder mediante un acto de terminación con justa causa o asumir las consecuencias del despido sin justa causa. 4. Recomendaciones para el trabajador El trabajador que reciba una notificación de terminación basada en la supuesta expiración de un contrato a término fijo debe, en primer lugar, conservar copia de todos los documentos relacionados con su vínculo laboral, incluyendo certificaciones, contratos y prórrogas. Es aconsejable responder por escrito a la notificación manifestando que, conforme a la legislación vigente, la relación laboral debe entenderse como un contrato a término indefinido y que, por ende, la terminación unilateral sin justa causa dará lugar a las consecuencias legales pertinentes. 5. Recomendaciones para el empleador Las empresas deben revisar todos los contratos a término fijo vigentes y verificar que su duración no haya superado el nuevo límite legal. En caso de encontrar contratos cuya duración exceda los cuatro (4) años desde la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, se recomienda reconocer la conversión a indefinido y ajustar los procedimientos internos de terminación conforme al régimen aplicable a este tipo de contratos. La terminación de contratos indefinidos requiere mayor rigor probatorio y procedimiento interno, incluyendo documentación previa, evaluaciones de desempeño (cuando sea aplicable) y soporte de la justa causa cuando esta exista. 6. Indemnización por despido sin justa causa Cuando se declara judicialmente que un contrato era a término indefinido y se produjo su terminación sin justa causa, el empleador estará obligado a pagar la indemnización correspondiente establecida en el artículo 64 del CST, la cual depende del salario y del tiempo de servicio del trabajador. Esta indemnización se suma a las prestaciones sociales y demás derechos laborales ordinarios.